Mobbing come districarsi tra condotte lecite ed illecite
Sin da subito deve essere evidenziato che non esiste, dal punto di vista giuridico, una norma specifica sul mobbing, che delinei con precisione quali condotte possono integrare detta fattispecie; esistono tuttavia diverse norme nel nostro ordinamento, sia nel testo costituzionale che nel codice civile, che consentono di tutelare le vittime di comportamenti persecutori nell’ambito dell’ambiente lavorativo.
Il termine mobbing, riferito alle superiori condotte, è apparso per la prima volta in una sentenza del 1999 emessa dal Tribunale di Torino, il quale era stato chiamato a pronunciarsi sul risarcimento del danno biologico richiesto da una dipendente che, a causa delle condizioni di lavoro gravose e delle continue vessazioni subite, aveva riportato una forte crisi depressiva.
Per poter individuare il perimetro dell’istituto del mobbing, è necessario richiamare, da un lato, le norme costituzionali poste a tutela del lavoro e della salute, dall’altro, le norme civilistiche che riconoscono un diritto al risarcimento ogniqualvolta vengano lesi interessi costituzionalmente protetti.
Per ciò che concerne la Carta Costituzionale, va ricordato che l’art. 32 dispone che la Repubblica tutela il diritto alla salute come fondamentale diritto dell’individuo e nell’interesse della collettività e, al contempo, l’art. 35 prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni.
Questi i pilastri costituzionali dell’istituto del mobbing.
Per ciò che riguarda invece i riferimenti rintracciabili nel codice civile, è necessario distinguere a seconda che la condotta mobizzante sia posta in essere dal lavoratore, collega della vittima, o dal datore di lavoro; nel primo caso, il collega potrà essere chiamato a rispondere per responsabilità extracontrattuale, che ricorre nel caso in cui una persona provochi ad altri un danno ingiusto, secondo il dettato dell’art. 2043 c.c., nella seconda ipotesi il datore sarà chiamato a rispondere per inadempimento al contratto di lavoro.
L’imprenditore, infatti, secondo quanto disposto dall’art. 2087 c.c., è tenuto ad adottare nell’impresa tutte le misure che sono necessarie a garantire l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, compatibilmente con le peculiarità dell’attività lavorativa svolta.
Di conseguenza, qualora il prestatore di lavoro riporti delle lesioni, fisiche o psichiche che siano, potrà agire nei confronti del datore di lavoro per ottenere il ristoro del nocumento subìto, fermo restando l’onere di provare il nesso causale tra l’inadempimento delle misure previste e il danno riportato; resterà invece in capo al datore la prova di aver operato secondo i dettami di legge.
Come detto, quindi, possiamo distinguere diverse modalità di mobbing: quello verticale, riferito a tutte le condotte intenzionalmente vessatorie tenute dal datore di lavoro, anche detto bossing, e quello orizzontale, configurato ogniqualvolta siano i colleghi a tenere comportamenti di emarginazione e di pressione psicologica nei confronti di uno dei lavoratori. A questi si aggiunge il c.d. mobbing dal basso, che si verifica tutte le volte in cui, tramite condotte reiterate, viene messa in discussione l’autorità del capo.
Ricorso mediante Avvocato del Lavoro
Colui che ritiene di essere vittima di mobbing, che abbia sviluppato delle vere e proprie patologie fisiche o psichiche in ragione della condotta illegittimamente vessatoria, può chiedere alla sezione lavoro del tribunale territorialmente competente di riconoscere il suo diritto ad essere risarcito tramite un Avvocato.
Il danno risarcibile è costituito sia dal danno patrimoniale, ossia quello quantificabile direttamente in una somma di denaro, come le spese sostenute per le cure e per le visite mediche, che il danno non patrimoniale, cioè quello consistente nella lesione di interessi costituzionalmente previsti, come la salute o il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero o di professare la propria fede, che sarà quantificato dal giudice in sede di giudizio.
Il lavoratore dovrà presentare un ricorso in cui descrive specificatamente tutte le condotte di cui nel tempo è stato vittima, i comportamenti che gli hanno causato uno stress psicologico e lo hanno condotto nel tempo a sviluppare una vera e propria patologia.
La prova in questi casi è tutt’altro che agevole, dovendo il ricorrente dimostrare i fatti storici generalmente attraverso le testimonianze dei colleghi, normalmente uniche persone presenti, che difficilmente si presteranno a rendere dichiarazioni contro il proprio capo o contro altri colleghi.
Si dovrà dare altresì la prova della finalità e dell’intenzionalità delle condotte, dirette ad escludere dal campo operativo il lavoratore e a condurlo alle dimissioni.
Va ricordato che il mobbing non si concreta usualmente in un’unica condotta, per cui sarà indispensabile far emergere il collegamento tra tutti i comportamenti che si ritengono vessatori.
Nel processo dovrà poi essere coinvolto un medico legale, che tramite una perizia, potrà dare contezza al giudice della patologia riportata dal lavoratore e della sua gravità.
Modalità in cui il mobbing si configura
I comportamenti vessatori o ostili possono assumere molteplici forme e può anche accadere che le condotte siano di per sé legittime, ma che acquistino una valenza persecutoria in quanto perpetrate per lunghi periodi e del tutto ingiustificatamente, con lo scopo di umiliare il prestatore di lavoro.
Non vi è quindi alcuna tipizzazione delle condotte mobizzanti, dovendo di volta in volta valutare quali siano stati i comportamenti e quali siano stati gli effetti prodotti sulla salute del lavoratore.
Tra le modalità più frequenti è possibile annoverare le continue critiche all’operato del dipendente o del collega, minando la sua sicurezza e la sua autostima nello svolgimento dell’attività lavorativa, o, al contrario, il mobbing potrebbe sostanziarsi nella privazione degli strumenti utili per il lavoro, tanto da rendere impossibile lo svolgimento della prestazione sino ad escludere completamente il lavoratore dall’esecuzione del lavoro.
È anche possibile che il dipendente sia frequente oggetto di pettegolezzi che ne compromettono l’immagine e la dignità personale, o sia destinatario di continue visite fiscali nelle giornate di malattia, mediante le c.d. visite a pioggia, le quali, sebbene espressioni di un diritto del datore di lavoro, pongono il subordinato in uno stato continuo di pressione.
Demansionamento
Tra le modalità più frequenti ve ne sono due che più delle altre si ravvisano frequentemente nei luoghi di lavoro: il demansionamento e le molestie sessuali.
E infatti, il lavoratore assegnato a mansioni inferiori o lasciato del tutto inattivo può chiedere al giudice del lavoro, non solo di accertare l'illecito e di dichiarare la nullità dell'atto datoriale invalido, ma anche di essere reintegrato nelle mansioni precedentemente svolte o in mansioni equivalenti, chiedendo inoltre un risarcimento del danno per essere stato mobizzato.
Cosi come è possibile che vengano realizzati comportamenti inquadrabili nell’alveo delle molestie sessuali, commesse dal datore di lavoro, dal superiore gerarchico o dai colleghi. In questo caso deve ricordarsi che la nozione di molestie che giustifica il risarcimento per mobbing è più ampia della nozione penalistica, comprendendo anche i corteggiamenti indesiderati e le c.d. proposte indecenti.
A tal proposito, nel codice di condotta allegato alla raccomandazione della Commissione Europea in materia, la molestia sessuale viene definita come ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale, ovvero qualsiasi altro comportamento basato sul sesso che offende la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Imprenditore infastidito dal lavoratore
Il tipico autore del mobbing è il datore di lavoro che intenda liberarsi di un lavoratore fastidioso, senza tuttavia rischiare di licenziarlo e cadere nell’illegittimità.
Allora l’unica strada è fargli diventare le giornate lavorative un incubo, ponendo in essere una serie di comportamenti che lo frustrano, umiliano, snervano, fino a fargli pensare che l’unica soluzione per tornare ad una vita tranquilla sia cambiare lavoro e dare le dimissioni.
Basti pensare ai continui rimproveri, le continue puntualizzazioni, le offese per come si è svolta l’attività lavorativa; anche se, occorre ribadirlo, non si ha mobbing nel caso in cui il comportamento del datore sia soltanto mera espressione del potere gerarchico.
Più difficile è il caso del collega che mobizzi un altro lavoratore.
È vero, ben potrebbe essere che vi sia una personalità abbastanza difficile che, nell’ambito del rapporto lavorativo, venga magari un po’ più emarginata, ma non si tratta mai di un comportamento di un singolo responsabile, bensì di un gruppo di colleghi che, secondo la logica del branco, si accaniscono nei confronti di una persona.
In fondo il bullismo non è, purtroppo, fenomeno confinato all’adolescenza.
Gorav Pandev Mobbizzato
Uno dei recenti casi di mobbing balzato agli onori delle cronache riguarda il calciatore Goran Pandev, ex giocatore della S.S. Lazio.
Il 23 dicembre 2009 è stato accolto il suo ricorso al collegio arbitrale della Lega calcio, con conseguente risoluzione del contratto con il club biancoceleste, che a sua volta è stato condannato a pagare come risarcimento danni 160mila euro più le spese legali.
Il motivo va rintracciato, come affermato in sentenza, nell’ingiusta esclusione del calciatore dalla rosa, non essendo questa motivata da scelta tecnica; ne è conseguito che egli non ha mai potuto avere le stesse opportunità dei colleghi, essendo escluso dagli allenamenti e, quindi, dalla possibilità di essere valutato dall’allenatore come possibile titolare del match successivo.
Il tutto avvenuto dopo un lungo periodo di lotta con il presidente del club, il quale, volontariamente, ha voluto mostrare i muscoli con il proprio dipendente, calpestandone i diritti.